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AFIRMARSE EN LOGROS PARA SER CONTRATADO: UNA MALA ESTRATEGIA

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A pesar que llevo bastantes años entrevistando ejecutivos, me sigue impresionando que el entrevistado me trate de vender los logros que ha tenido a lo largo de su carrera para demostrar que es el mejor candidato. La idea que subyace es que los supuestos buenos logros en el pasado garantizan que habrá un buen desempeño futuro.

Esta idea se ha difundido bastante en los programas de outplacement los cuales entrenan a los ejecutivos en que hacer una lista de cuales han sido sus logros durante su carrera. Esos logros serían la base sobre la cual el ejecutivo se convence de que es una buena carta para postular a algún cargo. Esta estrategia de logros tiene pocos resultados y no le permite al ejecutivo poder mostrar su verdadero potencial futuro y mucho menos fortalecer la capacidad de reinventarse, que es lo mas importante en un mercado dinámico y cambiante que necesita que las empresas se adapten o mueran.

En un mercado muy competitivo, global y con incertidumbre, los ejecutivos que mas valor aportan  a la empresa son aquellos capaces de adaptarse rápidamente a los cambios, esto implica tener muy desarrollada la capacidad de aprender de manera rápida y flexible, tener un buen conocimiento de si mismo y de los propios talentos. La estrategia mas exitosa es la de desarrollar la capacidad de reinventarse

Mostrar logros hace referencia a éxitos pasados y no tiene nada que ver con la capacidad de enfrentar  dificultades y el aprendizaje que se obtiene de los fracasos que todos los ejecutivos alguna vez han tenido. Aprender de los fracasos es uno de los mayores activos de un ejecutivo.

 

José Fernández Vergara

Presidente

Stratos Executive Search

 

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  • Claudio Acevedo Vergara
    19 agosto, 2014 at 14:06

    Estimado Don José,
    Me gustaría la asesoría en cuanto a poder retomar una carrera laboral y lograr posicionarme en una importante firma.
    Atentamente,

    Claudio Acevedo Vergara
    Ingeniero Comercial

  • Mauricio Araya
    19 agosto, 2014 at 14:43

    Jose muy interesante el artículo, me hace mucho sentido

  • Marcelo Guerra
    19 agosto, 2014 at 14:46

    José,
    Muy buena reflexión y punto de vista acerca de los desafíos profesionales de los ejecutivos, en esta época.
    Creo que la capacidad de adaptarse a los escenarios cambiantes y desarrollar influencia 360° al interior y exterior , hacia una estrategia flexible, es lo clave.
    Saludos

  • René
    19 agosto, 2014 at 14:49

    Hace muy poco tiempo me están llegando comentarios de José, los que agradezco y generalmente les encuentro razón. Sin embargo, mi situación es bastante distinta a los temas aquí comentados. Generalmente se habla de como enfrentar una entrevista laboral, como se debe actuar, lo que no es conveniente decir, lo que se debe preparar, entre otros. Sin embargo, yo, que ya llegue a los 60, no tengo ninguna oportunidad, ya que los cazatalentos, ni siquiera se dignan en llamarnos. Esta sociedad desea personal joven, baratos, pero que tengan experiencia (?). He enviado cerca de 15 curriculum’s a diferentes empresas consultoras, tal vez este equivocado y trataré de modificarlo, pero ni siquiera me han llamado a una entrevista. Demás esta decir que la las partes donde lo he enviado, he cumplido con los requisitos solicitados y no me digan que estoy sobrecalificado, ya que eso no es cierto. Normalmente se piensa que las personas con más experiencia es mas cara, pero veo las remuneraciones ofrecidas y estoy, salvo contadas excepciones, de acuerdo. En consecuencia, porque no hacer un registro paralelo, con profesionales con más de 50 años y desarrollar un segmento muy poco desarrollado. Generalmente estas personas, son mas equilibradas, con conocimientos bastante mas profundos, mas agradecidas y sobre todo mas leales. Yo estimo, que los Headhunters no se dan el trabajo de conversar con sus clientes y ofrecer estas presonas, bastante más seguras.

    • José Miguel
      20 agosto, 2014 at 13:43

      Estimado René,
      Me parece que el fondo de lo expuesto da para un nuevo de tema de discusión, incluso mas interesante que el que nos convoca. Debo admitir que nuestra cultura empresarial ve a los profesionales casi como si tuviesen fecha de vencimiento, pero he encontrado en tu comentario una sensatez en el argumento que me agrada, principalmente porque lo que puede llegar a aportar un profesional con 35 años de carrera (que en mi caso es lo que tengo de vida) no es en el área del “hacer” o de la “acción”, sino en el área del “pensar”. Elegir a una persona para un cargo tiene que ver con la experiencia que traen, y que uno espera que aporten, no me refiero a los logros ni fracasos, sino a cosas simples como la relación con sus colegas, la honestidad y el cariño con el que enfrentan su trabajo. A mi se me ocurren un par de cargos que pueden ser ocupados por personas mas experimentadas, que no tienen un nivel jerárquico elevado, pero que si tienen importancia estratégica dentro de la organización. Estoy seguro que si varios hacemos este mismo ejercicio podría ser un punto de partida para una empleabilidad mas longeva (que también ayuda a la jubilación) y para traspasar el conocimiento a nuevas generaciones.

  • Arturo
    19 agosto, 2014 at 15:00

    100% de acuerdo con lo que mencionas, lo vivo en forma directa, estuve en un outplacement y son beneficiosos, sobre el tema de los logros es bueno pero son cosas del pasado, lo que importa son los nuevos desafios y sentirse con la capacidad de lograrlo, la idea es demostrar tu capacidad de lograr cosas y en forma especial nuevos proyectos, por supuesto relacionado con tu profesión o especialidad

  • francisca
    19 agosto, 2014 at 16:10

    Discrepo un poco con el artículo, me parece que ninguno de los argumentos es válido para asegurar que hablar de los logros sea una MALA estrategia, sólo deja en claro que no es la única estrategia y que de otras se puede obtener información igual de valiosa.
    El comentar un logro no es equivalente a decir que la persona va a repetir siempre la misma conducta o estrategia, por lo demás un logro puede ser el haber tenido la capacidad de reinventarse. Los éxitos del pasado sí tienen que ver con los éxitos a futuro, ya que son experiencias que van segurizando a la persona, la empoderan a sentirse capaz por haber utilizado adecuadamente las herramientas en el pasado y eso le abre posibilidades de acción,lo que no quieren decir que la persona no tiene capacidad de reinventarse. Sí aporta a una entrevista la lógica en la que se basó la persona para ser exitoso (el por qué o para qué hizo lo que hizo)
    Coincido en que no es la única forma de obtener datos del entrevistado y es ahí donde entra en juego la capacidad del entrevistador de sacarlo de su relato y llevarlo a que cuente la información que requerimos.
    Saludos,

  • Javier
    19 agosto, 2014 at 17:11

    Iba a comentar algo más extenso pero leyendo a Francisca, estoy 100% de acuerdo con su opinión. No veo la implicancia entre mencionar tus logros y que eso implique alguna duda sobre tu capacidad de adaptación ante los cambios.
    Cordiales saludos.

  • Aldo
    19 agosto, 2014 at 17:40

    Me parece un buen consejo, la vida personal y profesional no sólo depende de tus logros, también existen otros parámetros a ser considerados

  • Luis
    19 agosto, 2014 at 19:33

    Estimado José,

    Me parece muy valioso tu punto de vista, sin embargo no puedo estar más en desacuerdo. Te explico, son ustedes los consultores los que en cada proceso de reclutamiento indican cuales son los requisitos de cada cargo. Lo que hacemos los entrevistados no es nada más que demostrar que contamos con las experiencias que ustedes mismos solicitan. Te garantizo, que si dentro de los requisitos pusieran explícitamente la capacidad de reinvención, el resultado sería radicalmente diferente y mucho más cercano a lo que tu esperas oir.

    Atte.,
    Luis López

    • Jose Fernandez
      19 agosto, 2014 at 20:39

      Estimado Luis,

      No es como lo planteas, y no podría existir el requisito capacidad de reinvención. Estoy hablando de desarrollo de carrera y no de definición de perfil. Esto es como el anuncio de los fondos de inversiones, las ganancias pasadas no garantizan las futuras. Por otra parte, la mayoría de los ejecutivos que pasan por programas de outplacement colocan en sus cv logros muy parecidos. Saludos José Fernández Vergara

      • Luis
        20 agosto, 2014 at 18:17

        Estimado José,

        Muchas gracias por tu respuesta. El tema para mi es que si bien es cierto que los éxitos pasado no garantizan para nada éxito en el futuro, lo que se hace en una entrevista de trabajo es de alguna forma mostrar las cosas que se han hecho, los desafíos que se han enfrentado. Si no se hace, de que manera se pueden conocer las habilidades, conocimientos y experiencia de los candidatos? Por otro lado, puedo estar de acuerdo en que lo que se cuenta en las entrevistas sean solo experiencias positivas, si lo que se busca es revisar las lecciones aprendidas de experiencias no tan exitosas, entonces creo que eso debería nacer como una consulta directa y explícita del entrevistador.

        Por un momento pongámonos del otro lado, llega un candidato que solo habla de sus fracasos, de las lecciones que aprendió de dichas experiencias. Que probabilidad cierta puede tener de ser el postulante escogido para el cargo? Sinceramente no creo que muchas. Esa es efectivamente la razón del por qué los postulantes se enfocan casi exclusivamente en lo positivo de lo positivo y no en lo positivo que se podría sacar de lo negativo. Lo último sería casi una apuesta, a ver si efectivamente el candidato puede llevar a la realidad la aplicación de las lecciones aprendidas.

        Atte.,
        Luis López

  • Marco
    19 agosto, 2014 at 23:53

    Estimado, hace poco escuche el ejemplo de una semilla y en la cadena de eventos que la transforman en algo más.

    Gracias José por recordarme que la vanidad no es valor.

    Marco

  • Renato C.
    20 agosto, 2014 at 18:16

    Estimados,
    En mi opinión los extremos no son buenos. Todo es un tema de estrategia de entrevistado y la capacidad del consultor de extraer lo que necesita de la entrevista. Basarse en logros es necesario para demostrar que aplicando ciertas estrategias se obtuvieron resultados, y obviamente, puede estar implicito el concepto de reinvención y de adpatación, cualidades que el entrevistador debe ser capaz de descubrir. Por otro lado, en las entrevistas se nos pide dar ejemplos tangibles y concretos, los llamados STARS, por lo tanto, cómo fundamento estos ejemplos si nos es con logros?. Una entrevista no es una descripción de funciones ni un historial de éxitos, pero ambos, tanto el entrevistador como el entrevistado deben ser capaces de percibir y entregar lo que su contraparte busca. En conclusión, para mi una entrevista exitosa es donde ambos roles hacen bien su trabajo.
    saludos, Renato

  • Antonio BUADES de Armenteras
    23 agosto, 2014 at 7:19

    Dices justo lo contrario de lo que recomiendan la mayoría de expertos en la materia . ¿Los logros del pasado no sirven para tangibilizar la promesa de logros futuros? ¿No crees que un buen historial de logros supone necesariamente una clara capacidad de adaptación?

  • Edmundo Durán V.
    25 agosto, 2014 at 17:44

    Estimado José: He leído con gran interés su artículo, el que he encontrado muy interesante.
    Comparto absolutamente que el gran valor de cualquier ejecutivo radica en su adaptabilidad y capacidad para aprender y adaptarse a los nuevos desafíos.
    Sin embargo, resulta absolutamente entendible la tendencia de muchos, y probablemente la mía propia, de mostrar logros pasados en el caso de se candidato; o de querer observar los logros de los candidatos, en caso de ser reclutador.
    La gran razón de fondo de esto no radica en la idea de quedar anclado al pasado, si no más bien en la capacidad predictiva del desempeño pasado respecto del futuro, bajo el supuesto de “todo lo demás constante”.
    Puedo estar de acuerdo que esta variable no puede ser el único factor considerado, pero no creo razonable excluirla del análisis.

  • Marta
    28 agosto, 2014 at 6:42

    No puedo estar en mayor desacuerdo. Los logros son hechos concretos y comprobables. Lo,que debe incluir tambien una entrevista es que el o la entrevistada de ejemplos de situaciones laborales dificiles, (siendo bien concreto en las preguntas segun el area) y de alli invitar al condidat@ a hacer una hipotesis sobre una mejor solucion. Donde trabajaba no elegiamos a la gente por la entrevista solamente, tiene que haber tambien rol plays donde se vea a la gente actuar, etc. Poniendose en los zapatos del candidat@ , dejaria muy claro lo que hice y es mi historia y lo que todavia puedo hacer…. pero entre medir hechos y medir sueños… como empleadora les sigo dando importancia a lo logrado. Ademas depende mucho de que puesto se trate, si quiero a un gerente para hacer una reestructuracion de un departamento, lo mas sensato es elegir a quien ya lo haya hecho con exito. Si necesito un nuevo integrante para un grupo que necesita nuevas ideas, otra perspectiva valoraria la capacidad de imaginacion, el potencial de alguien que no tuvo la oportunidad todavia de demostrar su potencial.

  • Gastón Rodríguez
    1 septiembre, 2014 at 12:38

    Estimado José,

    Creo que que tu artículo es un muy buen complemento para una entrevista de trabajo exitosa, donde uno pueda resaltar tanto resultados pasados, así como para mostrar capacidad de adaptabilidad.
    Me gustaría si, que para agregar más valor, dieras un par de ejemplos concretos en como un HH podría rescatar dicha capacidad y como uno podría mostrarla.
    Estoy convencido, que dada la dinámica del mercado laboral (y al interior de las empresas) muchos hemos desarrollado esa capacidad, pero ni siquiera nos damos cuenta, y por lo mismo es difícil venderla durante una entrevista.